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KÜNDIGUNG ODER AUFHEBUNGSVERTRAG – WAS IST BESSER?
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Kündigung oder Aufhebungsvertrag? Bevor Sie – beziehungsweise Ihre Chefin oder Ihr Chef – sich für eine dieser Varianten entscheiden, sollten Sie sich im Detail über Vorteile und Nachteile informieren.
Ein Aufhebungsvertrag bietet teilweise eine Abfindung, kann jedoch eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld zur Folge haben. Eine Kündigung hingegen führt zu mehr rechtlichem Schutz von Angestellten, ist aber oft mit weniger Flexibilität verbunden. Es ist ratsam, sich juristisch beraten zu lassen, um die beste Entscheidung zu treffen.
Kündigung vs. Aufhebungsvertrag – die Unterschiede
Ein Arbeitsverhältnis kann entweder durch eine Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung durch Angestellte oder durch die Arbeitgeberin beziehungsweise den Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Es gelten mindestens die gesetzlichen Kündigungsfristen und in manchen Fällen ein gesetzlicher Kündigungsschutz. Bei einer betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung müssen Vorschriften und Regelungen beachtet werden. Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG). Hierbei zählen Teilzeitbeschäftigte anteilig, zum Beispiel eine halbe Stelle wird als 0,5 Arbeitnehmer*innen gezählt.
Angestellte haben bei einer Kündigung unter bestimmten Umständen Kündigungsschutz, insbesondere bei einer betriebsbedingten Kündigung oder im Rahmen des Mutterschutzes. Bei einer ordentlichen Kündigung durch Chefin oder Chef bleibt dies für Arbeitnehmende in der Regel ohne Sperrfrist beim Arbeitslosengeld, wenn ihre Kündigung nicht selbst verschuldet war.
Im Unterschied dazu handelt es sich beim Aufhebungsvertrag um die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Vereinbarung zwischen beiden Seiten.
Sprich: Die Apothekenleitung und der oder die Angestellte müssen zustimmen.
Hier entfällt die Kündigungsfrist – oder es werden individuelle Fristen vereinbart. Aber es sind häufig zusätzliche Absprachen notwendig, wie zum Beispiel Abfindungen oder Regelungen, um Überstunden auszugleichen. Beide Parteien können den Rahmen recht frei aushandeln. Auch kann das Arbeitsverhältnis schneller beendet werden, da keine Kündigungsfristen zu beachten sind. Das ist vor allem für Angestellte interessant, die einen neuen Job in Aussicht haben und rasch wechseln wollen.
Wann ist ein Aufhebungsvertrag statt einer Kündigung sinnvoll?
Ein Aufhebungsvertrag kann in bestimmten Fällen eine sinnvolle Alternative zur Kündigung sein. Dies gilt insbesondere, wenn sowohl Arbeitgeber*in als auch Arbeitnehmer*in das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen beenden möchten, ohne Klärung durch ein Arbeitsgericht.
Ein Aufhebungsvertrag bietet folgende Vorteile:
- Beide Seiten können die Bedingungen frei verhandeln, wie z. B. das Datum, an dem ein Arbeitsverhältnis endet, eine mögliche Abfindung oder weitere Ansprüche.
- Der Vertrag kann sofort in Kraft treten, ohne dass gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Kündigungsfristen einzuhalten sind.
- Auch lassen sich durch den Aufhebungsvertrag potenzielle Kündigungsschutzprozesse vermeiden.
Arbeitnehmende können nach einer Kündigung mit Arbeitgebenden auch nachträglich einen Aufhebungsvertrag abschließen. Dies kommt vor, wenn beide Parteien eine einvernehmliche Lösung bevorzugen, um ein arbeitsgerichtliches Verfahren zu vermeiden. Angestellte sollten jedoch bedenken, dass es durch den Aufhebungsvertrag zu einer möglichen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kommen kann. Der Aspekt ist aber möglicherweise ohne Bedeutung, falls Mitarbeitende bereits einen anderen Job in Aussicht haben.
Was können PTA in einem Aufhebungsvertrag aushandeln?
Entscheiden sich Vorgesetzte und Angestellte, im Rahmen einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag auszuhandeln, können PTA, PKA oder Apporbierte davon einige Vorteile hinsichtlich der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses haben:
- Sie können eine Abfindung aushandeln, um eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu erhalten. Die Höhe hängt oft von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, vom Grund der Kündigung und letztlich auch vom Verhandlungsgeschick ab. Als Faustformel gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.
- Sie haben die Möglichkeit, einen passenden Zeitpunkt für das Ende des Arbeitsverhältnisses vorzuschlagen, je nachdem, wann der nächste Arbeitsvertrag beginnt.
- Sie können über den Inhalt des Arbeitszeugnisses verhandeln und möglicherweise mehr Einfluss geltend machen, als dies arbeitsrechtlich möglich wäre.
- Sie können den Umgang mit Resturlaub und Überstunden ohne arbeitsrechtliche Maßnahmen klären und beispielsweise eine Auszahlung im Aufhebungsvertrag vereinbaren.
- Sie können verhindern, dass nachteilige Klauseln zu Betriebsgeheimnissen oder Wettbewerbsverboten enthalten sind. Das wird eher für PTA, PKA oder Apotheker*innen gelten, die Führungsaufgaben übernommen haben, etwa in größeren Filialverbünden.
Gut zu wissen:
Arbeitgebende und Arbeitnehmende müssen sich darauf verständigen, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Auch die Inhalte sind Teil der Abstimmung beider Seiten. Gesetzliche Ansprüche, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, gibt es nicht.
Was ist vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages zu beachten?
Vielleicht bietet Chefin oder Chef von sich aus einen Aufhebungsvertrag statt einer Kündigung an. Doch was ist vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages wichtig?
Dazu gehören in erster Linie finanzielle Aspekte: Es besteht zwar kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung; diese kann jedoch verhandelt werden. Angestellte sollten klären, wie hoch die Abfindung sein wird. Dem steht gegenüber, dass die Bundesagentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen bei Aufhebungsverträgen verhängt, weil sie solche Verträge als freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Mitarbeitende bewertet. Sperrzeit bedeutet, dass für diesen Zeitraum kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.
Es gibt jedoch Ausnahmen: Wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden und Arbeitnehmende eine angemessene Abfindung erhalten, kann eine Sperrzeit vermieden werden. Dazu muss nachgewiesen werden, dass Chefin oder Chef andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte und die Abfindung mindestens 0,25 bis 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt. Ebenso muss die Kündigungsfrist eingehalten werden.
Generell sollte ein Aufhebungsvertrag klären, wie mit offenen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis umzugehen ist, etwa mit Überstunden oder Resturlaub. Es kann vereinbart werden, ob und ab wann Arbeitnehmende freigestellt werden, während sie weiterhin Gehalt beziehen.
ADEXA – Die Apothekengewerkschaft rät allen Angestellten, vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags oder bei einer Kündigung juristische Beratung in Anspruch zu nehmen, um mögliche Nachteile zu vermeiden. Dabei unterstützt ADEXA Mitarbeitende ab dem ersten Tag der Mitgliedschaft mit Rechtsberatung durch Rechtsanwältinnen mit langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht.
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