Arbeitsrecht
WELCHE REGELN GELTEN FÜR EINE ABMAHNUNG?
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Die Abmahnung ist ein wesentliches Instrument im deutschen Arbeitsrecht, um Verstöße von Angestellten gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten und Regeln zu beanstanden. Eine Abmahnung dient sowohl der Warnung als auch der Dokumentation für mögliche weitergehende arbeitsrechtliche Maßnahmen, wie zum Beispiel die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist es deswegen grundsätzlich zuerst notwendig, den Arbeitnehmenden auf den Regel-Verstoß, also sein konkretes Fehlverhalten, eindeutig in Form einer Abmahnung hinzuweisen und ihm die Kündigung für den Fall der Wiederholung anzudrohen.
Je nach Schwere des Fehlverhaltens kann bereits eine wirksame Abmahnung ausreichen, während bei geringfügigen Verstößen in der Regel meist mehrere wirksame Abmahnungen notwendig sein können.
Was sind die Voraussetzungen für eine Abmahnung?
Eine Abmahnung folgt ganz speziellen Spiel-Regeln und muss daher gewisse Voraussetzungen erfüllen, um rechtswirksam zu sein. Die Apothekenleitung kann eine Abmahnung mündlich aussprechen, aber auch schriftlich als Brief, Mail oder Fax. Wichtig ist dabei nur, dass sie beweisen kann, dass der oder die Beschäftigte die Abmahnung erhalten hat.
Angestellte sollten eine Abmahnung detailliert prüfen. Denn der Regel-Verstoß muss mit dem Namen, Ort, Datum und Uhrzeit beschrieben sein. Hinzu kommen eine konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens, der Hinweis auf die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, die Aufforderung zur Verhaltensänderung sowie die Androhung von Konsequenzen, für den Fall, dass das Fehlverhalten nicht geändert wird. Einer Abmahnung muss der Arbeitnehmende zweifelsfrei entnehmen können, was ihm vorgeworfen wird und wie er sein Verhalten in Zukunft regeln kann. Eine rechtliche Frist für die Erteilung einer Abmahnung gibt es nicht. Man geht jedoch als Faustregel davon aus, dass das Fehlverhalten innerhalb von 14 Tagen abgemahnt werden sollte.
Und wenn die Abmahnung unrechtmäßig ist?
Das Vorgehen gegen eine unrechtmäßige Abmahnung ist nicht an Fristen gebunden. Auch erfassen tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen nicht den Anspruch auf Beseitigung oder Rücknahme einer Abmahnung. Der Arbeitnehmende hat das Recht in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen (vgl. § 83 Abs. l des Betriebsverfassungsgesetzes). Grundsätzlich haben Beschäftigte auch das Recht, die Entfernung einer fehlerhaften oder unbegründeten Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen. Hierzu muss der Arbeitnehmende entsprechend eine Begründung und Nachweise liefern, etwa mit einer schriftlichen Gegendarstellung. Die Gegendarstellung muss ebenfalls zur Personalakte hinzugefügt werden. In manchen Fällen kann es allerdings taktisch sinnvoll sein, keine Gegendarstellung zu schreiben. Es kommt immer auf die Umstände an. Kommt der Arbeitgeber der Forderung auf Entfernung nicht nach, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung klagen.
Wenn eine angestellte Person über einen längeren Zeitraum kein Fehlverhalten zeigt, verliert die Abmahnung ihre Warnfunktion und damit ihre rechtliche Wirkung als Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung. Allgemein anerkannte zeitliche Regelungen gibt es per Gesetz allerdings nicht.
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